Das Assessment Center

Assessment Center sind mittlerweile häufig Bestandteil des Bewerbungsprozesses. Besonders Berufseinsteiger müssen sie meistern und fürchten sich vor ihnen.

Was ist ein Assessment Center – kurz AC ?

Bei einem Assessment Center handelt es sich um eine Methode zur Erfassung und Beurteilung einer großen Anzahl von persönlichen Fähigkeiten (soft skills) in Bezug auf ein spezielles Anforderungsprofil (engl.: to access – beurteilen).

In einem zeitlichen Rahmen von ein bis drei Tagen absolvieren die Bewerber verschiedene Eignungstests, gegliedert in Gruppen- und Einzelaufgaben und werden dabei beobachtet, analysiert und bewertet.

Diese Beobachter können Psychologen, aber auch Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen, Personaler, Firmenchefs aber auch externe Beratungsfirmen sein.

Meistens laufen die Tests nach einem gängigen Schema ab. Nachdem sich die Kandidaten der Gruppe und den Assessoren vorgestellt haben finden häufig Gruppendiskussionen statt. Beliebt sind auch Fallstudien, die Postkorb-Übung oder das häufig angewendete Assessment Center Rollenspiel. Auch gibt es Tests zur Allgemeinbildung. Am Ende eines AC wird der Bewerber meist noch in einem Interview und im Abschlussgespräch auf die Probe gestellt.

Die Übungen sind so konzipiert, dass bei den Teilnehmern ein Verhalten provoziert wird. Dieses Verhalten gilt als Voraussetzung für die erfolgreiche Aufgabenerfüllung in der zu besetzenden Stelle.

Wie sehen solche Tests/Übungen aus?

Die natürliche Reaktion eines Menschen auf starken Stress ist Flucht oder Angriff. Genau diesem starken Stress wird jeder Prüfling ausgesetzt. Der Stress (Flucht- oder Angriffsinstinkt) wird kombiniert mit diversen Leistungstests und gruppendynamischen Aufgaben. Mit anderen Worten: der Prüfling soll in einer extremen Situation getestet werden.

Wesentliche Methoden von Assessment-Centern sind:

• strukturierte Interviews (häufig zu Beginn),
• Gruppendiskussionen, (Jeder gegen Jeden) meist ist anschließend ein in der Gruppe gefundenes Ergebnis zu präsentieren,
• Postkorbübungen, Helicopter-View (Eine sich an die Postkorb-Übung anschließende Befragung, in der der Kandidat seine einzelnen Entscheidungen begründen muss.)
• Rollenspiele (kritische Vorgesetzter-Mitarbeiter-Gespräche, Kollegengespräche, Verkaufsgespräche),
• Präsentationsaufgaben, einzeln oder in Kleingruppen,
• Fragebögen (psychometrische Testverfahren: Persönlichkeits- und Leistungstests), Intelligenztests, schriftlich und/oder am PC,
• Abschlussgespräch mit Auswertung und ggf. Jobangebot,
• bei längeren AC auch Essenseinladung (Gabeltest).

Fast alle Bestandteile des AC sind unter Zeitvorgaben zu erfüllen, dabei sind insbesondere die Leistungstests so konzipiert, dass kaum alle Aufgaben erfüllt werden können.

Beispiel:

Die Postkorb-Fallstudie ist ein Testverfahren, die Arbeitsfähigkeit und Effektivität eines Bewerbers unter zeitlichem Stress zu untersuchen. Meist erhält der Teilnehmer hierzu eine Liste mit Aufgaben sowie eine Einschätzung, wie lange jede Aufgabe dauern wird und ein Zeit-Budget. Nun sollen die Aufgaben nach Wichtigkeit geordnet werden. Der Zeitrahmen ist so gesetzt, dass nicht alles geschafft werden kann.  Maßgeblich sind hierbei u. a. die Wichtigkeit und Dringlichkeit der Sache. Am Ende sind die Entscheidungen den Bewertern zu präsentieren oder der Bewerber wird entsprechend nach den vorher in einer Anforderungsanalyse festgelegten Kriterien bewertet.

Vorbereitung auf das Assessment Center

Vor einem Assessment Center sollte man sich darauf gründlich vorbereiten.

Hierzu gehört eine gründliche Recherche über das Unternehmen (Geschichte, maßgebliche Personen, wichtige Produkte, strategische Ziele, Marktposition, Mitbewerber, Kundenstruktur, Auslandsmärkte, Wachstumsfelder, Aktienkurse, Leitbild und Firmenphilosophie). Diese Infos finden Sie auf der Firmenwebsite, in den Imagebroschüren, bei Verbänden, etc. Es ist auch erlaubt, in der Personalabteilung nachzufragen.

Sie müssen die Gründe Ihrer Bewerbung, Ihrer Ziele sowie Ihrer Stärken und Schwächen genau formulieren können.

Für die Kleiderwahl gilt:
Ein einheitlicher Dress-Code existiert nicht, alles geht, solange es gepflegt wirkt und Sie sich darin wohl fühlen. In der Banken-, Versicherungs- und Beraterbranche kommt eine konservative Garderobe nach wie vor gut an, bei kreativen und innovativen Berufen ist der klassische Business-Look eher out. Wenn Sie sich für das Bewerbungsgespräch neu einkleiden, tragen Sie das Outfit vorher mindestens einmal. So wirkt es weniger steif und Sie wissen, ob Sie sich dauerhaft darin wohl fühlen. Auf dem Weg zum Gespräch festzustellen, dass der Rock zu kurz ist oder die Hose beim Sitzen kneift, verunsichert zusätzlich.
Bleiben Sie möglichst dezent. Auch bei der Frisur ist der Schnitt nicht so entscheidend, wie die Gepflegtheit. Sehr lange Haare bei den Männern kommen bei vielen Personalchefs nicht gut an, ebenso wenig wie dick aufgetragene Schminke, auffälliger Schmuck und aufdringliches Parfum beim weiblichen Geschlecht. Wichtig: Ihr Outfit sollte zu Beruf und Branche passen.

Tragen Sie außerdem unbedingt eine Armbanduhr – auf diese Weise haben Sie während der einzelnen Aufgaben immer die Zeit im Blick.

Kriterien, nach denen die Teilnehmer/Bewerber beurteilt werden

Die Beobachter sind in ihrer Bewertung nicht losgelöst von Vorgaben. Diese Vorgaben finden sich im Beurteilungskatalog, der eigens für das AC geschrieben wurde und die Bewertungskriterien enthält. Wie also das Auftreten eines Bewerbers im Ergebnis auszulegen ist, hängt ganz entscheidend mit vom Beurteilungskatalog ab.

Die Bewertungskriterien sind:

• Soziale Kompetenz
• Denken, Planen und Organisieren
• Veränderungskompetenz
• Auftreten
• Unternehmerische Kompetenz

Worauf wird geachtet?

• Zielorientierung
• Konzeptionelle Vorgehensweise bei Problemlösungen
• Rhetorische Fähigkeiten und Ausdrucksmöglichkeiten
• Motivation
• Kommunikationsstärke
• Potential, Konflikte zu umgehen
• Analytisches Denkvermögen
• Argumentation, Überzeugungs- und Durchsetzungskraft
• Teamfähigkeit

 

Ansonsten gilt: natürlich bleiben. Am Ende entscheidet auch das Glück. Und wenn es nicht beim ersten Mal klappt, so hat man zumindest Erfahrungen gesammelt und geht besser „gerüstet“ ins nächste Assessment Center.