Assessment-Center

Was ist ein Assessment Center ‚Äď kurz AC ?

Assessment-CenterAssessment Center sind mittlerweile h√§ufig Bestandteil des Bewerbungsprozesses. Besonders Berufseinsteiger m√ľssen sie meistern und f√ľrchten sich vor ihnen. Dabei ist es eigentlich ein gutes Zeichen: Man hat es n√§mlich in die letzte Runde geschafft.

Bei einem Assessment Center handelt es sich um eine Methode zur Erfassung und Beurteilung einer gro√üen Anzahl von pers√∂nlichen F√§higkeiten (soft skills) in Bezug auf ein spezielles Anforderungsprofil (engl.: to access ‚Äď beurteilen).

In einem zeitlichen Rahmen von ein bis drei Tagen absolvieren die Bewerber verschiedene Eignungstests, gegliedert in Gruppen- und Einzelaufgaben und werden dabei beobachtet, analysiert und bewertet.

Diese Beobachter können Psychologen, aber auch Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen, Personaler, Firmenchefs aber auch externe Beratungsfirmen sein.

Meistens laufen die Tests nach einem g√§ngigen Schema ab. Die Aufgaben, die den Bewerbern gestellt werden, k√∂nnen sehr unterschiedlich sein. Beliebt sind Pr√§sentationen, praktische Aufgaben, Gruppendiskussionen, Rollenspiele oder die Postkorb√ľbung.

Die √úbungen sind so konzipiert, dass bei den Teilnehmern ein Verhalten provoziert wird. Dieses Verhalten gilt als Voraussetzung f√ľr die erfolgreiche Aufgabenerf√ľllung in der zu besetzenden Stelle.

Wie sehen solche Tests/√úbungen aus?

Die nat√ľrliche Reaktion eines Menschen auf starken Stress ist Flucht oder Angriff. Genau diesem starken Stress wird jeder Pr√ľfling ausgesetzt. Der Stress (Flucht- oder Angriffsinstinkt) wird kombiniert mit diversen Leistungstests und gruppendynamischen Aufgaben. Mit anderen Worten: der Pr√ľfling soll in einer extremen Situation getestet werden.

Fast alle Bestandteile des AC sind unter Zeitvorgaben zu erf√ľllen, dabei sind insbesondere die Leistungstests so konzipiert, dass kaum alle Aufgaben erf√ľllt werden k√∂nnen.

Beispiel:

Die Postkorb-Fallstudie ist ein Testverfahren, die Arbeitsfähigkeit und Effektivität eines Bewerbers unter zeitlichem Stress zu untersuchen. Meist erhält der Teilnehmer hierzu eine Liste mit Aufgaben sowie eine Einschätzung, wie lange jede Aufgabe dauern wird und ein Zeit-Budget. Nun sollen die Aufgaben nach Wichtigkeit geordnet werden. Der Zeitrahmen ist so gesetzt, dass nicht alles geschafft werden kann.  Maßgeblich sind hierbei u. a. die Wichtigkeit und Dringlichkeit der Sache. Am Ende sind die Entscheidungen den Bewertern zu präsentieren oder der Bewerber wird entsprechend nach den vorher in einer Anforderungsanalyse festgelegten Kriterien bewertet.

Vorbereitung auf das Assessment Center

Die Einladung zu einem Assessment Center bedeutet, dass der Bewerber es in die engere Wahl geschafft hat. Trotzdem sollte man sich gr√ľndlich darauf vorbereiten.

Es ist hilfreich, sich das Vorstellungsgespräch noch einmal in Erinnerung zu rufen:

  • wie ist es gelaufen?
  • welche Eindr√ľcke k√∂nnte der Gespr√§chspartner gewonnen haben?
  • wurden die Fragen an das Unternehmen zufriedenstellend beantwortet?

Auch eine nochmalige Recherche √ľber das Unternehmen (Geschichte, ma√ügebliche Personen, wichtige Produkte, strategische Ziele, Marktposition, Mitbewerber, Kundenstruktur, Auslandsm√§rkte, Wachstumsfelder, Aktienkurse, Leitbild und Firmenphilosophie) ist hilfreich. Diese Infos findest Du auf der Firmenwebsite, in den Imagebrosch√ľren, bei Verb√§nden, etc. Es ist auch erlaubt, in der Personalabteilung nachzufragen.

Du musst die Gr√ľnde deiner Bewerbung, deine Ziele sowie deine St√§rken und Schw√§chen genau formulieren k√∂nnen.

F√ľr die Kleiderwahl gilt:
Ein einheitlicher Dresscode existiert nicht, alles geht, solange es gepflegt wirkt und Du Dich darin wohl f√ľhlst. In der Banken-, Versicherungs- und Beraterbranche kommt eine konservative Garderobe nach wie vor gut an, bei kreativen und innovativen Berufen ist der klassische Business-Look eher out. Wenn Du Dich f√ľr das Bewerbungsgespr√§ch neu einkleidest, trage das Outfit vorher mindestens einmal. So wirkt es weniger steif und Du wei√üt, ob Du Dich dauerhaft darin wohl f√ľhlst. Auf dem Weg zum Gespr√§ch festzustellen, dass der Rock zu kurz ist oder die Hose beim Sitzen kneift, verunsichert zus√§tzlich.
Bleibe möglichst dezent. Auch bei der Frisur ist der Schnitt nicht so entscheidend, wie die Gepflegtheit. Sehr lange Haare bei den Männern kommen bei vielen Personalchefs nicht gut an, ebenso wenig wie dick aufgetragene Schminke, auffällige Schmuck und aufdringliches Parfum beim weiblichen Geschlecht. Wichtig: Dein Outfit sollte zu Beruf und Branche passen.

Trage au√üerdem unbedingt eine Armbanduhr ‚Äď auf diese Weise hast du w√§hrend der einzelnen Aufgaben immer die Zeit im Blick.

Kriterien, nach denen die Teilnehmer/Bewerber beurteilt werden

Die Beobachter sind in ihrer Bewertung nicht losgel√∂st von Vorgaben. Diese Vorgaben finden sich im Beurteilungskatalog, der eigens f√ľr das AC geschrieben wurde und die Bewertungskriterien enth√§lt. Wie also das Auftreten eines Bewerbers im Ergebnis auszulegen ist, h√§ngt ganz entscheidend mit vom Beurteilungskatalog ab.

Die Bewertungskriterien sind:

  • Soziale Kompetenz
  • Denken, Planen und Organisieren
  • Ver√§nderungskompetenz
  • Auftreten
  • Unternehmerische Kompetenz

Worauf wird geachtet?

  • Zielorientierung
  • Konzeptionelle Vorgehensweise bei Probleml√∂sungen
  • Rhetorische F√§higkeiten und Ausdrucksm√∂glichkeiten
  • Motivation
  • Kommunikationsst√§rke
  • Potential, Konflikte zu umgehen
  • Analytisches Denkverm√∂gen
  • Argumentation, √úberzeugungs- und Durchsetzungskraft
  • Teamf√§higkeit

Ansonsten gilt: nat√ľrlich bleiben. Am Ende entscheidet auch das Gl√ľck. Und wenn es nicht beim ersten Mal klappt, so hat man zumindest Erfahrungen gesammelt und geht besser ‚Äěger√ľstet‚Äú ins n√§chste Assessment Center.

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