Assessment Center

Assessment-Center

Was ist ein Assessment Center – kurz AC ?

Assessment Center sind hĂ€ufig Bestandteil des Bewerbungsprozesses. Besonders Berufseinsteiger mĂŒssen sie meistern und fĂŒrchten sich hĂ€ufig vor ihnen. Dabei ist es eigentlich ein gutes Zeichen: Man hat es nĂ€mlich in die letzte Runde geschafft.

Bei einem Assessment Center handelt es sich um eine Methode zur Erfassung und Beurteilung einer großen Anzahl von persönlichen FĂ€higkeiten (soft skills) in Bezug auf ein spezielles Anforderungsprofil (engl.: to access – beurteilen).

In einem zeitlichen Rahmen von ein bis drei Tagen absolvieren die Bewerber verschiedene Eignungstests, gegliedert in Gruppen- und Einzelaufgaben und werden dabei beobachtet, analysiert und bewertet.

Diese Beobachter können Psychologen, aber auch Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen, Personaler, Firmenchefs aber auch externe Beratungsfirmen sein.

Meistens laufen die Tests nach einem gĂ€ngigen Schema ab. Die Aufgaben, die den Bewerbern gestellt werden, können sehr unterschiedlich sein. Beliebt sind PrĂ€sentationen, praktische Aufgaben, Gruppendiskussionen, Rollenspiele oder die PostkorbĂŒbung.

Die Übungen sind so konzipiert, dass bei den Teilnehmern ein Verhalten provoziert wird. Dieses Verhalten gilt als Voraussetzung fĂŒr die erfolgreiche AufgabenerfĂŒllung in der zu besetzenden Stelle.

Wie sehen solche Tests bzw. Übungen aus?

Die natĂŒrliche Reaktion eines Menschen auf starken Stress ist Flucht oder Angriff. Genau diesem starken Stress wird jeder PrĂŒfling ausgesetzt. Der Stress (Flucht- oder Angriffsinstinkt) wird kombiniert mit diversen Leistungstests und gruppendynamischen Aufgaben. Mit anderen Worten: der PrĂŒfling soll in einer extremen Situation getestet werden.

Fast alle Bestandteile des AC sind unter Zeitvorgaben zu erfĂŒllen, dabei sind insbesondere die Leistungstests so konzipiert, dass kaum alle Aufgaben erfĂŒllt werden können.

Beispiel fĂŒr ein Assessment Center:

Die Postkorb-Fallstudie ist ein Testverfahren, die ArbeitsfĂ€higkeit und EffektivitĂ€t eines Bewerbers unter zeitlichem Stress zu untersuchen. Meist erhĂ€lt der Teilnehmer hierzu eine Liste mit Aufgaben sowie eine EinschĂ€tzung, wie lange jede Aufgabe dauern wird und ein Zeit-Budget. Nun sollen die Aufgaben nach Wichtigkeit geordnet werden. Der Zeitrahmen ist so gesetzt, dass nicht alles geschafft werden kann.  Maßgeblich sind hierbei u. a. die Wichtigkeit und Dringlichkeit der Sache. Am Ende sind die Entscheidungen den Bewertern zu prĂ€sentieren oder der Bewerber wird entsprechend nach den vorher in einer Anforderungsanalyse festgelegten Kriterien bewertet.

Vorbereitung auf das Assessment Center

Die Einladung zu einem Assessment Center bedeutet, dass der Bewerber es in die engere Wahl geschafft hat. Trotzdem sollte man sich grĂŒndlich darauf vorbereiten.

Es ist hilfreich, sich das VorstellungsgesprÀch noch einmal in Erinnerung zu rufen:

  • wie ist es gelaufen?
  • welche EindrĂŒcke könnte der GesprĂ€chspartner gewonnen haben?
  • wurden die Fragen an das Unternehmen zufriedenstellend beantwortet?

Auch eine nochmalige Recherche ĂŒber das Unternehmen (Geschichte, maßgebliche Personen, wichtige Produkte, strategische Ziele, Marktposition, Mitbewerber, Kundenstruktur, AuslandsmĂ€rkte, Wachstumsfelder, Aktienkurse, Leitbild und Firmenphilosophie) ist hilfreich. Diese Infos findest Du auf der Firmenwebsite, in den ImagebroschĂŒren, bei VerbĂ€nden, etc. Es ist auch erlaubt, in der Personalabteilung nachzufragen.

Du musst die GrĂŒnde deiner Bewerbung, deine Ziele sowie deine StĂ€rken und SchwĂ€chen genau formulieren können.

FĂŒr die Kleiderwahl gilt:
Ein einheitlicher Dresscode existiert nicht, alles geht, solange es gepflegt wirkt und Du Dich darin wohl fĂŒhlst. In der Banken-, Versicherungs- und Beraterbranche kommt eine konservative Garderobe nach wie vor gut an, bei kreativen und innovativen Berufen ist der klassische Business-Look eher out. Wenn Du Dich fĂŒr das BewerbungsgesprĂ€ch neu einkleidest, trage das Outfit vorher mindestens einmal. So wirkt es weniger steif und Du weißt, ob Du Dich dauerhaft darin wohl fĂŒhlst. Auf dem Weg zum GesprĂ€ch festzustellen, dass der Rock zu kurz ist oder die Hose beim Sitzen kneift, verunsichert zusĂ€tzlich.
Bleibe möglichst dezent. Auch bei der Frisur ist der Schnitt nicht so entscheidend, wie die Gepflegtheit. Sehr lange Haare bei den MÀnnern kommen bei vielen Personalchefs nicht gut an, ebenso wenig wie dick aufgetragene Schminke, auffÀllige Schmuck und aufdringliches Parfum beim weiblichen Geschlecht. Wichtig: Dein Outfit sollte zu Beruf und Branche passen.

Trage außerdem unbedingt eine Armbanduhr – auf diese Weise hast du wĂ€hrend der einzelnen Aufgaben immer die Zeit im Blick.

Kriterien, nach denen die Bewerber beurteilt werden

Die Beobachter sind in ihrer Bewertung nicht losgelöst von Vorgaben. Diese Vorgaben finden sich im Beurteilungskatalog, der eigens fĂŒr das AC geschrieben wurde und die Bewertungskriterien enthĂ€lt. Wie also das Auftreten eines Bewerbers im Ergebnis auszulegen ist, hĂ€ngt ganz entscheidend mit vom Beurteilungskatalog ab.

Die Bewertungskriterien sind

  • Soziale Kompetenz
  • Denken, Planen und Organisieren
  • VerĂ€nderungskompetenz
  • Auftreten
  • Unternehmerische Kompetenz

Drauf wird geachtet

  • Zielorientierung
  • Konzeptionelle Vorgehensweise bei Problemlösungen
  • Rhetorische FĂ€higkeiten und Ausdrucksmöglichkeiten
  • Motivation
  • KommunikationsstĂ€rke
  • Potential, Konflikte zu umgehen
  • Analytisches Denkvermögen
  • Argumentation, Überzeugungs- und Durchsetzungskraft
  • TeamfĂ€higkeit

Ansonsten gilt: natĂŒrlich bleiben. Am Ende entscheidet auch das GlĂŒck. Und wenn es nicht beim ersten Mal klappt, so hat man zumindest Erfahrungen gesammelt und geht besser „gerĂŒstet“ ins nĂ€chste Assessment Center.

ZurĂŒck zur Übersicht >>

 

X